安寶職場攻略

[事件摘要]

最近有朋友問我，公司有一位男同事，因為跟她工作上有交集，所以常常需要一起討論，但也時常會不經意對她身體上進行碰觸，讓她感到不舒服，而且私下得知原來還有其它女同事也對他這樣的過份行為感到困擾。於是，她很想知道，若後續再遇到這類問題時，該怎辦？

根據勞動部2016年公佈的僱用管理及工作場所就業平等概況，其調查結果指出，受職場性騷擾的女性，約 8 成沒申訴；若男性遇到性騷擾，則全都沒申訴。至於未申訴的理由，包括「當作玩笑，不予理會」、「怕人閒言閒語」及擔心丟工作或遭調職報復。

看似性別進步的當代，竟然仍有職場性騷擾問題，甚至相較過去，存在更多值得討論的模糊地帶。僱傭關係，有權力關係不對等的前提，當我們遭受不舒服對待，我們能怎麼反擊？

小編今天就以兩個職場性騷擾案例，來說明若遇到職場之狼時，自己與公司當下該如何處理？公司在職場性騷擾事件，若處理不當，恐違法？

[職場性騷擾案例一]

某大賣場的男性經理某天凌晨值班時，因有一位值班女同事身體不舒服，該名經理開車送她去醫院掛急診，並主動表示要留在醫院照顧女同事，不料，這位經理竟趁女同事上廁所時，尾隨進入，並以幫忙擦拭身體為由，在廁所性騷擾這名女同事，甚至上下其手。事發過後，女同事因驚恐過度，並沒有馬上對這位經理提告或向公司申訴。事隔幾日之後，受害者才向公司主管反應此事。於是，公司內部馬上派出性騷擾事件調查委員會調查此事。而且，公司完成調查後，認為這位經理違反工作情節重大，並給予開除處份。但，這位經理不服氣被開除，並告上法院，結果，後來法院的判決結果是「公司勝訴，解僱合法」！

[職場性騷擾案例二]

高雄市曾姓男子去年到車廠賞車，卻趁外出試乘新車時，數度對女業務員「珮珮」（化名）毛手毛腳，摸臀，甚至還輕佻調戲說「想妳不要穿黑絲襪給我看」。珮珮無奈，只能不斷挪移或閃避。約莫半小時的帶客試乘過程，讓她坐立難安，急得一回車廠就向主管報告遭客戶性騷擾。主管知道後，除了立即報警(糾正措施)處理外，也站在女業務員的立場，在心理上及人身安全上給予協助(補救措施)，避免她再遭受二度傷害。高雄地方法院近日審結，依違反「性騷擾防治法」第9條、第13條、第20條及第25條規定，判處曾男有期徒刑3個月，得易科罰金9萬元。

[安寶職場攻略分析]

一、職場性騷擾的定義

所謂「職場性騷擾」，除了發生於男性與女性之間，也可能發生在同性之間，也不僅限於主管性騷擾部屬，部屬對主管也可能會有性騷擾的舉動。

按照「性別工作平等法」（原名為「兩性工作平等法」，台灣於2002年1月16日制定公布，2002年3月8日國際三八婦女節施行，後於2008年1月16日修正更名為「性別工作平等法」）第12條第1項規定，在執行職務中，被「任何人」以性相關的行為或言詞，進行侮辱或冒犯（冒犯型性騷擾），或是被「雇主」以性相關明示或暗示，作為影響工作條件的行為（利益交換型的性騷擾），都構成性騷擾。

性相關的行為或言詞，包括肢體觸碰、撫摸或強烈追求的舉動（不時傳訊息告白或跟蹤），或是使用具有性意味的文字（比如，慰安婦或慰安），這些都有可能構成性騷擾。

其實，職場性騷擾與一般性騷擾的本質並無太大差異，僅是當事人之間的關係具有職場或勞雇的特色。至於具體行為是否屬於性騷擾，需要根據個案的事發背景、工作環境及當事人使用的言詞舉止來進行判斷。即便個別舉動屬於一般人正常互動範圍（比如，觸碰到手臂），但從時間上觀察，若其具有性意味或冒犯性，甚至會讓被害者感覺不舒服，那就是性騷擾。舉例來說，若在追求某位同事，時常藉遞交文件時故意碰觸手臂，還說可以幫忙按摩肩頸，經拒絕後，仍不罷手，這些相關舉動就構成性騷擾。

二、企業針對職場性騷擾應有哪些規範與措施

依據「性別工作平等法」第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」

而就所謂性騷擾防治措施，更具體地要求應包括下列事項：

1. 實施防治性騷擾之教育訓練。

2. 頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。

3. 規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。

4. 以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。

5. 對調查屬實行為人之懲戒處理方式。

上述「案例一」中，此公司針對性騷擾防治措施及懲戒辦法，有明定於工作規則中，並且也規定對公司其它員工有性騷擾、猥褻或其它妨害風化之行為時，可直接開除。其相關規定，也有載明於員工手冊，並明顯張貼公告於公司內。雇主收到性騷擾事件申訴時，也有立即派出相關委員會進行調查，一旦確認構成性騷擾，也有立即採取有效的糾正及補救措施。若公司沒有具體落實並完成這些步驟，就會被認定違法，除了被主管機關裁罰之外，公司對於性騷擾相關當事人所做的處置，也可能會被認定違法。

此外，中央主管機關勞動部所制定的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第5條規定：「雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。」還有，同法「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第6條也有規定：「性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。二、有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。三、申訴之事實及內容。」

由上述說明可知，員工向僱主提出申訴，其申訴方法用寫的、講的或寄email等方式都行，但考量到應留下記錄比較妥當，所以我們還是建議大家使用書面或email方式來處理，比較能夠保障自己應有的權益。

三、員工若遇到職場之狼，該如何應變？

在職場上，我被性騷擾了，還要自己蒐證證明嗎？如果沒有證據，是否就代表我沒受害？相信大家都會有這樣類似的疑問，並對性騷擾的蒐證環節存有疑慮，也認為處理過程不夠友善。事實上，職場性騷擾雖有明文規範，但案例各異，也屬告訴乃論，所以在舉報之時，事前的蒐證，為的是加速判決流程，也避免雙方認知落差的各執一詞，導致自己的權益受損。以下，小編提供四種搜集證據方法，給大家參考：

1. 若能立即蒐證錄音或調閱監視器，那是最好的處理方式；但，若無法於性騷擾行為發生時，做立即蒐證（包括言語或肢體上的性騷擾），我們建議當事人可做事後錄音蒐證（比如，可詢問對方，當天為什麼要對你有言語或肢體上騷擾的行為，而造成你身體或精神上的傷害等）。

2. 找幫手：可以找找看或問看看性騷擾當天，是否有同事看見，或是否有受到相同對待的同事或前同事可以出面作證。許多攸關性騷擾的研究結果顯示，利用權力行騷擾之實的加害人，通常為性騷擾的慣犯。因此，現任同事通常會顧及工作權益，不敢出來作證；相較之下，離職同事因目前與加害人之間已經沒有任何利害關係的情況下，反而比較願意站出來作證。

3. 正式書面（存證信函）：我們會建議當事人在蒐證後，用正式書面的方式，要求對方道歉或做適當的補救及賠償措施。

4. 假使自己搜集證據不足或有困難時，我們仍建議當事人先向公司相關單位申訴，讓公司派出相關委員協助調查並處理。

[貼心小提醒]

性騷擾受害者除了可向雇主與公司提出申訴外，也可依侵權行為對騷擾者提出民事賠償之請求。而雇主因有連帶責任，也必須負擔賠償責任，因此，其對職場環境的監督管理及對申訴的處理等，都關係到雇主賠償責任的認定。而雇主對於性騷擾申訴的處理方式，就是必須組成調查委員會進行調查。至於此委員會的組成，必須要有雇主及員工雙方代表，一般都是由至少三位成員組成，並應注意不同性別的比例。此外，在實務上，亦可委由外部律師或同集團關係企業相關人員擔任調查小組的成員，以避免指控有所偏頗，並確保公正性。