安寶職場攻略

[個案摘要]

小編有個朋友在台中某家外商工作多年，有個1歲多的女兒，今年打算請育嬰假，但查閱企業內規發現，若請育嬰假3個月以上，當年度不計考績。於是，她質疑此舉違反性別平等法規定，而決定向台中市勞工局投訴。

據瞭解，台中市勞工局對此表示，雖然考績規定屬於企業內規，但若只針對請育嬰假而不列入考績，視為對勞工的不利處分。若經查核屬實，依法可罰企業2～30萬元。

[安寶職場攻略分析]

1、員工(勞方)觀點：

按照企業內規，請育嬰假超過3個月，當年度不計考績，等於抹殺她全年度的工作表現，並不公平。

2、公司(資方)觀點：

因為員工請育嬰留職停薪，未全年在職，所以當年度對該員工就不打考績。

3、法律觀點：

(1)受僱員工任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最年幼子女受撫育2年為限(性別工作平等法第16條第1項)。

(2)向任職企業請育嬰假，可再向勞保局申請育嬰留職停薪的津貼(就業保險法第11條第4項)。換句話說，如果請育嬰假的員工是就業保險被保險人，且就業保險年資合計達1年以上(不一定要在同公司)，就可向勞保局請領育嬰留職停薪津貼，並以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60%計算，在育嬰留職停薪期間，按月發給，每一子女合計最長發給6個月(未滿1個月，以1個月計)(就業保險法第19-2條第1項)。此外，育嬰留職停薪津貼是以1個月為1期，按月在每期的期初開始審查。一旦經審查符合請領規定，將於15個工作日內，匯款到指定的金融機構帳戶。

(3)受僱員工在育嬰留職停薪期間，可續保勞保與健保。不過，原由雇主負擔的保險費，免予繳納；原由受僱者負擔的保險費，得遞延3年繳納(性別工作平等法第16條第2項)。

(4)雖然考績規定屬於公司內規，但若只針對請育嬰假的勞工規定超過一定期限不列入考績，視為對勞工的不利處分，有違法嫌疑(性別工作平等法第21條第2項)。若當事人有疑慮，可向公司申請調解，也可向縣市政府的勞工局申訴。一旦查核屬實，依法可罰企業2～30萬元(性別工作平等法第38條第1項)。

[小提醒]

1、若企業因員工請育嬰假，而不打考績或故意給較差的考績，都可能違反性別工作平等法第21條第2項規定而受罰。

2、員工提出請育嬰假之請求時，企業不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分(性別工作平等法第21條第2項)。換句話說，當員工的月薪有包含全勤獎金，當員工請育嬰假的期間，企業不得將員工視為缺勤，而扣員工的全勤獎金喔！

3、夫妻一方提出請育嬰假或請領育嬰留職停薪津貼的申請時，其配偶還必須同時「在職中」才行(性別平等法第22條)！

4、夫妻同時在職，於請領第一胎育嬰留職停薪津貼時，若有續保勞健保，且於第一胎育嬰留職停薪期間分娩第二胎，只要符合育嬰留職停薪津貼請領規定，仍可繼續請領第二胎津貼(性別平等法第16條第1項)。

5、由於員工請育嬰假及申請育嬰留職停薪的適用狀況與規定有所不同，為了方便有申請需求的員工快速瞭解並掌握相關做法，所以小編特別幫大家整理以下的情境對照表，希望對申請者有所幫助！