安寶職場攻略

[事件摘要]

最近新創圈或人資圈最火紅的新聞之一，就是街口支付與愛評網爆發的併購糾紛與大量解雇爭議。愛評網認為街口支付非法解雇不合理，而街口支付卻認為愛評網員工嚴重違反勞動契約(曠職及要求員工去做與自己工作內容以外的業務)，不只可以直接解雇，也可以拒絕支付資遣費。雖然這看起來只是個特殊個案，但，我們認為，應該從HR的專業角度，分別來解析雇主和員工都應該要瞭解的勞資糾紛處理，才能真正保障自身的權益。

[安寶職場攻略分析]

一、從勞方(員工)角度來分析

1.曠職與否的認定

員工是否曠職，不一定只純粹看打卡記錄，來進行認定。可調閱公司監視器或公司電腦的登錄記錄等，這些都可作為員工有上班的有利證明。

2.是否該給資遣費

(1)資方(雇主)若舉證員工有違反勞基法第11條其中任一款(註1)，資方都應支付資遣費。

街口支付若以勞基法第11條第五款資遣員工,也必須遵守階段性處理原則：勸導、輔導、懲戒(至於詳細做法，請參閱文內最後一段建議)。

*註1：勞基法第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：➀歇業或轉讓時。➁虧損或業務緊縮時。➂不可抗力暫停工作在一個月以上時。➃業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。➄勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

(2)資方(雇主)若舉證員工有違反勞基法第12條其中任一款(註2)，資方得不經預告終止契約。

*註2：勞基法第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：➀於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。➁對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。➂受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。➃違反勞動契約或工作規則，情節重大者。➄故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。➅無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

二、從資方(雇主)角度來分析

1.曠職與否的認定

必須由資方(雇主)來負責舉證具體事實，才能認定員工曠職。若街口支付以勞基法第12條第四款與第六款開除員工，需在30天內蒐集證據並舉證(註3)。

*註3：勞基法第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： ➃違反勞動契約或工作規則，情節重大者。➅無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第四款與第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

2.是否該給資遣費

(1)除非資方可舉證員工有違反勞基法第12條(註2)事證，否則，只要資遣員工，資方(雇主)依法都應支付資遣費。

(2)同一事業單位之同一廠場雇用勞工人數未滿30人者，於60日內解僱勞工逾10人，就屬於大量解僱(大量解僱勞工保護法第2條)。

(3)若要進行大量解雇，資方(雇主)應在60日內提出並公開解僱計畫書(大量解僱勞工保護法第2條)。

(4)若資方(雇主)未按照規定公開解僱計畫書，可處新台幣10萬元以上，50萬元以下罰鍰，且按日連續處罰至公告為止(大量解僱勞工保護法第17條至第19條)。

##最後，我們要分別給予勞方(員工)與資方(雇主)一些有用的建議，如下：

1.給勞方(員工)建議

(1)勞基法和勞基法施行細則都是保障員工權益最重要的法源依據，應該要多去瞭解跟自身權益有關的條文內容。因為法律不只是保護懂法律的人，更是保護積極主張自己權益的人。

(2)除了瞭解保障自身權益的法律之外，更要提升自己的專業知識與技能。否則，一旦遇到裁員或資遣，才能從容應對，並為自己爭取到更好的權益。

2.給資方(雇主)建議

(1)企業經營應該要守法，按照相關法律來走，並非老闆(雇主)一人說了算。

(2)不要只是喊喊口號，員工是公司最寶貴的資產，而是要真正照顧員工，關心員工，這樣才能永保企業競爭力。

(3)平時不處理，直接採用解雇，恐不易受法院支持。

(4)解雇與資遣必須有階段性處理原則：勸導、輔導、懲戒。

➀勸導階段：初期有不勝任行為或績效未符合要求者，主管予口頭告誡並做下記錄。

➁輔導階段：員工有不勝任工作情況發生時，單位主管予以糾正規勸外，並應做成書面約談記錄，載明輔導措施，要求員工改善日期與項目，定期追蹤，此份約談記錄須由雙方簽署。

➂懲戒：員工有不勝任之情事，經輔導後仍未改善者，或即使初犯但情節重大者，不需經前述輔導過程。

(5)處理資遣爭議及舉證：

➀公司內部建立明確之考核制度。

➁相關考核文書應齊備。

➂對員工平日表現予以記錄並通知勞工。

➃考核評語及勾選等第應相符一致。

➄建議改進事項應具體。