[事件摘要]
一名在中石化苗栗頭份廠工作19年的男員工，遭匿名檢舉在檢驗室內抽菸，隨即遭到解僱。不過，該名員工卻覺得，公司處罰太過嚴苛，也認為自己近3年考績都列優等，屬於資深績優員工，且此次吸菸是初犯，於是，他為保障自己的工作權，決定對公司提告。
不過，法官調查後認為，中石化的廠規已有明文規定，在嚴禁煙火地區吸菸或引火者，公司得不經預告，終止勞動契約（免職或除名）處分，且石化廠的運行安全，不容妥協，也認為林男既然是資深員工，明知故犯，實不足取，因此，判林男敗訴。
[安寶職場攻略分析]
首先，我們先瞭解，在勞動基準法上，被資遣或解僱（被開除）是不一樣的，也將相關的法條內容列出並說明如下：
[事件摘要]
話說小編身旁有位好朋友小林，他從小是在夜市做生意長大的，自給自足，每天從早忙到晚，生意相當好。不過，他這個人也挺有憂患意識的，雖然自己也算是個小老闆，夜市的小攤商，但因為請人幫忙划不來，人事成本太高，所以他一直也都是自己校長兼撞鐘，整個攤位就是由他一個人來負責打理，因此，後來他決定加保在Ａ職業工會，感覺這樣對自己的生活與工作會比較有保障。
這樣的日子一直持續了很久，小林是個守法的攤商，都有按時繳費給Ａ職業工會。直到前天，剛好他店休，在家休息，結果竟然看到電視新聞報導，這個工會竟然積欠勞工保險費已逾繳費寬限期，勞保局將依法把此工會移送行政執行，甚至還會對所屬被保險人暫行拒絕給付。他非常害怕自己在此公會已經繳納多年的勞工保險費，但日後一旦發生意外或事故，可能會無法申請相關補助，甚至還有可能無法領回過去所繳納的保費，於是，他只好向小編求救，希望小編能夠教教他該怎麼辦？！
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其實，根據《就業保險法》第5條第1項規定：『年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人（1）具中華民國國籍者，（2）與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民』。另外，根據《勞工保險條例》第6條第1項規定：『年滿15歲以上，60以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機构為投保組織，全部參加勞工保險為被保險人』。還有，再按照同條例（《勞工保險條例》）第6條第1項第7款也規定：『無一定雇主或自營作業而參加職業工會者，也必須參加勞工保險為被保險人』。
[事件摘要]
一位住在台北市的陳先生，過去任職於地政士事務所擔任外勤，長達9年的時間，雇主都沒有幫他投保勞保，但他也一直不以為意。直到2年前，他在一次執行外勤工作，停等紅綠燈時，被後方卡車撞擊。雖然他當時並沒有明顯外傷，但伴隨的頸部鞭甩效應，讓他飽受頸椎炎與嚴重神經根病變。不過，正因他的雇主之前都沒幫他投保，以致他無法申請職災給付。
其實，像這樣案例，絕非唯一的個案。如果你剛好不幸跟陳先生一樣，因雇主沒幫你投保勞保，而無法申請後續的職災給付時，你該怎麼辦？這就是今天小編想要帶著大家一起來探討的職災因應主題！
[安寶職場攻略分析]
首先，根據《勞工保險條例》第6條規定：『年滿十五歲以上，六十歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機构為投保組織，全部參加勞工保險為被保險人』。
[事件摘要]
台北市勞動局勞動基準科表示，壹電視主要是違反《勞動基準法》第24條第1項，因為該公司要求員工在加班之後，要事先拋棄加班請求權，並強制只能換補休，等於是沒有辦法申請加班費。再加上，壹電視已是第7次累犯違規，所以祭出重罰100萬元。
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一、加班換補休，必須在加班事實發生之後，依勞工意願選擇補休
首先，我們先來看勞動基準法對此如何解釋。
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根據研調統計台灣打工族大約有40萬人，其中有六成為學生、婦女居多，因此容易忽略自己自身權益，今天就跟著小編一起來看看兼職打工族應享有哪些假別與如何去計算？
一、部分工時者享有勞基法假別一樣也不能少
兼職打工族在勞基法上我們稱為部分工時者，而部分工時是指工作時間較全時勞工短，但理論上，部分工時勞工和全職勞工都享有同樣的法定權益，以下是部份工時者享有各種假別之說明：
（一）勞工每7日中應有2日之休息：
[標題]請假沒有遵守請假程序，是否為曠職？解僱是否合法？
[事件摘要]
最近身邊許多朋友都剛生產完，準備當準媽媽。其中有一位朋友好奇詢問我，她公司有一位女同事生完孩子也放完產假，但是產假結束後卻沒有回來上班，公司無法聯繫到她，只好發存證信函給予她連續五日曠職，雖然這位女同事事後說要以特休補這五天，但公司最後以連續曠職五日解僱她，這樣是否有違法呢？
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一、員工請假未依照請假程序，構成曠職，雇主是可依法開除員工
[事件摘要]
七夕才剛過，身邊朋友的公司內就發生了婚外情事件，我正要把湯匙上的蛋包飯送進嘴中時，就聽到這八卦，於是，我不禁立刻放下湯匙，追著問我朋友整個事件來龍去脈。
「男方老婆都打來公司了！而且，非常生氣，劈頭就問公司：貴公司對公司內婚外情都視而不見？！」我朋友一臉不可思議的表情說。
事件的主角是一名男性同仁，已婚且老婆剛生完小baby，另一位女主角年紀小男方五至六歲，未婚且單身。兩人在公司上班期間，常在大庭廣眾之下有曖昧舉動，中午吃飯時，好幾次被其他同仁看到互餵對方，男方甚至欺騙老婆是去公司上班，其實兩人約好排休同一天，偷偷去約會。
「女方不知道男方已婚且有小孩了嗎？」我疑惑的問。
[事件摘要]
最近有朋友問我，公司有一位男同事，因為跟她工作上有交集，所以常常需要一起討論，但也時常會不經意對她身體上進行碰觸，讓她感到不舒服，而且私下得知原來還有其它女同事也對他這樣的過份行為感到困擾。於是，她很想知道，若後續再遇到這類問題時，該怎辦？
根據勞動部2016年公佈的僱用管理及工作場所就業平等概況，其調查結果指出，受職場性騷擾的女性，約 8 成沒申訴；若男性遇到性騷擾，則全都沒申訴。至於未申訴的理由，包括「當作玩笑，不予理會」、「怕人閒言閒語」及擔心丟工作或遭調職報復。
看似性別進步的當代，竟然仍有職場性騷擾問題，甚至相較過去，存在更多值得討論的模糊地帶。僱傭關係，有權力關係不對等的前提，當我們遭受不舒服對待，我們能怎麼反擊？
小編今天就以兩個職場性騷擾案例，來說明若遇到職場之狼時，自己與公司當下該如何處理？公司在職場性騷擾事件，若處理不當，恐違法？
現代自我心理學之父阿德勒：「只有在認為自己有價值的時候，才具備勇氣。」
身邊常有許多朋友會與我聊起：「一直都找不到另一伴…」，或者是，「他(她)這樣回我，是不是也對我有好感？」
對於愛情，人們總是感到徬徨害怕，想付出，但又怕受傷。你我只要不是宅男或宅女，至少都有談過一場戀愛，可能是一段讓你刻骨銘心，又或者是落花有意隨流水，流水無情戀落花。的確，世界上有60億人口，兩個人相愛的機率大約也只有0.000049，這樣的機率確實真的不高。
身邊的朋友談過幾場沒有結局的戀愛後，有些人因為之前的傷痛，對之後遇到的機會開始猶豫遲疑。還有些人身心匱乏，不願再去相信愛情。之所以猶豫遲疑，不再相信愛情，或許是因為害怕自己心意被對方拒絕，或再次受到傷害。因此，阿德勒是這樣說的：「只有在認為自己有價值的時候，才具備勇氣。」
愛情上，我們失去了勇氣，否定自己。職場上，是不是也一樣怕被同事或客戶拒絕？想跳槽時，是不是擔心自己能力不足，或無法適應新環境？可見有太多太多的不確定因素，讓自己不敢勇敢跨出這一步。
[事件摘要]
今年五月份，小編參加小學的同學會時，有一位同學聊到他朋友因為父親過世，陸續請了八天喪假。頭兩天，他去殯儀館處理喪事。接下來的兩天，他去申請補助。另外三天，他帶媽媽跟兄弟姐妹去爬山，也去海灘走走，散散心，吃吃東西。最後一天，他送爸爸出殯，處理好瑣事。等一切辦妥後，才回公司上班。不料，他帶家人出遊散心時，剛好被其他請特休的同事撞見，對方拍照並向主管告狀，結果，主管直接扣他三天薪水，也扣全勤，他還被組長訓話，讓他覺得非常傻眼…。
[安寶職場攻略分析]
一、給資方(雇主)建議
根據勞動基準法第43條規定，「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之」。此外，勞工請假規則第3條更進一步規定，「父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予8天喪假，工資照給」。
[個案分享]
有一日，前公司同事與我聊到，公司有一位業務因業績差，未達標準，再加上，常請假，工作態度不積極，公司對他進行績效改善計劃(簡稱PIP)，但此員工的狀況仍沒有好轉，業績達成率大約只有六成，公司最後以「工作確不能勝任」為由，予以資遣。
像這類問題，時常發生在企業當中，但此案法官判決結果：解僱不合法！
你心裡可能會有疑問，企業都有對員工進行績效改善計劃，但為何卻不合法？！
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[時事評析]
Apple主力供應商之一的嘉聯益(工廠設在桃園市觀音區)，在2018年11月間，約有400多位受雇的派遣工，突然以訂單被縮減為由，無預警且無限期要求派遣工休無薪假。於是，桃園市產業總工會2019.6.3協助10位受害派遣勞工，對嘉聯益提出民事確認僱傭關係存在訴訟，高喊「嘉聯益假派遣，受害勞工爭權益」口號，希望桃園地方法院能夠看到勞工的弱勢，還給勞工公道，並要求嘉聯益負起連帶責任，也藉此呼籲政府正視非典勞動無法可管的問題。
由此可知，一直以來，台灣有太多假派遣和假承攬以行真雇傭之實，此舉將導致這些勞工無法適用勞基法，也沒有勞健保。然而，政府卻不去杜絕這種狀況，反而一味合法化派遣，如此一來，只會讓這些勞工更沒保障。其實，政府應立法明確規範假派遣和假承攬的定義，才能根本解決非典型勞動濫用的問題。
再加上，有些要派企業想節省人事成本並規避雇主的法定責任，會在派遣公司與派遣勞工簽訂勞動契約前，就先面試該派遣勞工，而此派遣勞工在通過該要派企業面試後，就在該要派企業任職，並聽從其指揮與監督。不過，該要派企業卻將面試合格的派遣勞工轉掛在派遣公司名下，讓派遣公司當個只撥薪及負責投保勞健保的假雇主。一旦出現勞資爭議時，該要派企業與派遣公司都以其並非雇主為由，不願負擔相關責任，此將造成派遣勞工權益受損時求助無門。
有鑑於此，立法院在2019.5.28三讀通過(2019.6.21生效)增訂勞基法第17-1條與第63-1條，將派遣勞工的職災補償及賠償責任納入勞基法的保障範圍。除此之外，勞動基準法第9條增訂「派遣公司與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約」。同時，勞動基準法第22-1條也增「訂派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依勞動基準法第27條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派企業給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用」。換句話說，政府希望透過上述法規的增修，來強調要派企業和派遣公司都應該一起承擔共同責任，以維護派遣勞工的權益。
